Die digitale Transformation verändert die Geschäftsmodelle und Arbeitsprozesse von Unternehmen.

Aufgrund dieser Trends stehen die Unternehmen vor mehreren zentralen Herausforderungen:

Berufsprofile verändern sich

Soft-Skills, wie z.B. Kommunikations- oder Kollaborationsfähigkeiten, gewinnen im Vergleich zu den Hard-Skills an Bedeutung und müssen zusätzlich geschult und entwickelt werden.

Darüber hinaus verändern sich auch die Berufsbiografien der Mitarbeiter. Ein Lebenslauf, der von der Ausbildung bis zur Pensionierung im selben Unternehmen verläuft, ist heute eher die Ausnahme als die Regel. Mitarbeiter wechseln schneller und regelmässiger den Arbeitgeber, auch berufliche Wechsel sind heute häufiger.

Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen mit Bewerbern, neuen und bestehenden Mitarbeitern konfrontiert, die über eine breite Basis von mehr oder weniger ausgeprägten Fähigkeiten verfügen. Diese "Skill-Heterogenität" stellt für Unternehmen eine Herausforderung dar und erfordert individuelle Entwicklungs- und Karrierewege.

Verkürzte Halbwertszeit von Wissen und Qualifikationen

Im Wettbewerb um Kunden und Marktanteile setzen Unternehmen auf eine grössere Vielfalt an Produkten und Dienstleistungen, höhere Individualisierung und immer kürzere Produktzyklen.

Dieses Entwicklungstempo fordert Unternehmen heraus, denn sie müssen ihre Mitarbeiter regelmässiger und häufiger als bisher schulen und qualifizieren.

Denn ein neues Produkt wird nicht erfolgreich sein, wenn z. B. die Vertriebsmitarbeiter das Produkt nicht adäquat bewerben und verkaufen können oder ein Servicemitarbeiter dem Kunden bei seinen Problemen nicht helfen oder ihn unterstützen kann.  

"War for talent"

Auch im kommenden Zeitalter der künstlichen Intelligenz und der vierten industriellen Revolution bleiben die Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten eine der wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens. Selbst die modernsten Roboter und die neuesten Algorithmen werden nicht viel nützen, wenn ein Unternehmen nicht die richtigen Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten hat, um sie zu bedienen und einzusetzen.

Dies führt zu einem steigenden Bedarf und einem intensiven Kampf um qualifizierte Fachkräfte. Diese Trends zeigen, dass Fähigkeiten und deren Entwicklung zu einem zentralen Erfolgsfaktor werden, um im digitalen Zeitalter mit der Konkurrenz mithalten zu können.

Da zudem immer mehr Mitarbeiter an ihrer persönlichen Entwicklung und ihrem beruflichen Aufstieg interessiert sind, machen Qualifizierungsangebote Unternehmen attraktiver für qualifizierte Fachkräfte und Talente, aber auch für die bestehende Belegschaft.

Agiles Workplace Lernen - das Lernkonzept für das digitale Zeitalter

Lernen und Entwickeln nach dem „Giesskannenprinzip“ ist in den meisten Unternehmen immer noch Realität. Zugleich ist dieser Ansatz auch einer der Hauptgründe, warum betriebliche Weiterbildung und vor allem E-Learning bei den Mitarbeitern nicht immer auf grosse Akzeptanz stossen.

Das Konzept des agilen Lernens ist dagegen ein völlig anderer Ansatz. Agiles Workplace Lernen ist individualisiert und anpassungsfähig gestaltet, um den Lernprozess auf die persönlichen Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters abzustimmen.

Anstatt alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, berücksichtigt agiles Lernen individuelle Stärken, Schwächen und Lernziele, was bedeutet, dass ein Mitarbeiter nur an den spezifischen Kursen und den Modulen nebst Lerninhalten arbeitet, die zum Erreichen einer gewünschten Fähigkeit benötigt werden.

Zum Beispiel verfügt ein neuer Vertriebsmitarbeiter bereits über Vertriebserfahrung durch eine frühere Tätigkeit. Aufgrund dieser Vorkenntnisse kann er den Verkaufskurs ganz oder teilweise überspringen und damit seine Qualifizierungszeit erheblich verkürzen.
 

Gründe für den Einsatz von agilem Lernen

So viel zur Theorie. Doch was sind die tatsächlichen Vorteile dieses Ansatzes sowohl für Unternehmen als auch für deren Mitarbeiter?

Aus Unternehmenssicht sprechen vor allem die kürzeren Qualifizierungs- und Einarbeitungszeiten dafür. Diese Agilität ist ein grosser Vorteil beim Workplace Learning und macht den Ansatz im digitalen Zeitalter besonders spannend.

Darüber hinaus ist das agile Lernen auch für die Mitarbeiter selbst von Vorteil. Dieser Ansatz ermöglicht es ihnen, sich gezielt und bedarfsgerecht weiterzubilden und zu entwickeln. Sie sind nicht gezwungen, Inhalte oder Kurse zu wiederholen, die sie bereits kennen und die ihnen daher wenig bis keinen Mehrwert bieten.

Die Erfahrung zeigt daher, dass sich agiles Lernen positiv auf die Akzeptanz und Motivation der Mitarbeiter auswirkt, was wiederum zu besseren Lernergebnissen beiträgt. Die Mitarbeiter profitieren durch den Erwerb von Fähigkeiten, die sich positiv auf ihre Karriere auswirken können, während die Nachhaltigkeit gleichzeitig einen höheren ROI für Unternehmen bedeutet.

Leichter gesagt als getan - typische Stolpersteine und Herausforderungen bei der Umsetzung von agilem Workplace Learning

Es gibt eine Reihe von Gründen, die für den Einsatz von agilem Lernen sprechen. Doch wie bei jeder grösseren Veränderung, die die Lernkultur betrifft, müssen für die erfolgreiche Einführung in einem Unternehmen die richtigen Rahmenbedingungen vorhanden sein bzw. geschaffen werden. Die Erfahrung hat gezeigt, dass das Kompetenzmanagement, die Trainingsinfrastruktur, die Lehrinhalte und die Zertifizierung typische Stolpersteine darstellen.
 

Skills Management

Unternehmen sollten den Skill-Level der Mitarbeiter einschätzen und feststellen, ob und welche der benötigten Skills sie bereits besitzen, bevor ein massgeschneiderter Trainingsplan für sie erstellt werden kann. Klare und transparente Prozesse vermeiden nicht nur einen möglicherweise unsachgemässen Umgang mit den Lerndaten, sondern schaffen auch Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitern.  
 

Schulungsinfrastruktur

Die technische Unterstützung spielt eine wichtige Rolle für die erfolgreiche Umsetzung von agilem Workplace Learning.

Zum einen müssen die vorhandenen Kompetenzen bzw. die Kompetenzprofile der Mitarbeiter sicher gespeichert werden (Datenschutz). Sie müssen regelmässig aktualisiert werden können und gleichzeitig für den Lernenden selbst oder für ausgewählte Personen (z. B. Trainer oder direkter Vorgesetzter) jederzeit einsehbar sein.

Andererseits ist auch die Bildungsinfrastruktur ein Erfolgsfaktor für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter. Denn beim Lernen sollen Mitarbeiter weitgehende Kontrolle über ihren Lernprozess und ihre eigenen Prioritäten haben.

Das vorhandene Lernmanagementsystem (oder eine vergleichbare Software) muss daher in der Lage sein, eine "Learning on Demand"-Umgebung anzubieten und zu unterstützen, in der die Mitarbeiter Lerninhalte und Kurse nach ihren eigenen Bedürfnissen finden, auswählen und nutzen können. Im besten Fall werden die Mitarbeiter bereits in der Assessment- und Planungsphase sowie bei der Kompetenzentwicklung ganzheitlich von der Bildungsinfrastruktur des Unternehmens unterstützt.

Eine kontextsensitive Suchfunktion, vordefinierte Lernpfade und Inhaltsempfehlungen sowie individuelle Vorschläge für Lerninhalte auf Basis der Stärken, Schwächen und Lernziele ("adaptives Lernsystem") können den Mitarbeitern helfen, ihre Kompetenzentwicklung gezielt zu steuern und so Frustration oder Überforderung zu vermeiden.
 

Lerninhalte

Neben der Software-Infrastruktur müssen auch die Lerninhalte selbst mit einem agilen Lernansatz kompatibel sein. Denn der Nutzen eines modernen LMS mit leistungsfähiger Suchfunktion ist vernachlässigbar, wenn die einzigen verfügbaren Lerninhalte stundenlange Web Based Trainings ohne beschreibende Tags oder Schlagwörter sind. Deshalb sollten Lerninhalte, wie Kurse oder Lernpfade, klar strukturiert und verschlagwortet sowie modular aufgebaut sein, um einen agilen Lernansatz zu unterstützen.

Darüber hinaus sollten einzelne Lerninhalte immer ein klar definiertes Lernziel haben (z.B. das Erreichen eines bestimmten Skills inklusive Zertifizierung). Die Kurse bzw. Lernpfade sollten so gestaltet sein, dass Anfänger, Fortgeschrittene und Experten je nach Vorkenntnissen zu unterschiedlichen Zeiten oder in unterschiedlichen Modulen einsteigen können.

In diesem Zusammenhang können kurze oder kleinteilige Lerninhalte (Micro-Learning) für agiles Lernen besonders vorteilhaft sein, da sie in wenigen Minuten einen sehr spezifischen Aspekt der Gesamtkompetenz behandeln.
 

Wie man agiles Lernen implementiert

Was sollten Sie bei der Implementierung eines agilen Lernansatzes beachten? Im Folgenden finden Sie einige Tipps und Hinweise, die Sie unterstützen.

Einfach anfangen

Bevor agiles Lernen als neuer, unternehmensweiter Standard ausgerollt werden sollte, ist es ratsam, zunächst mit einem kleinen Pilotprojekt wichtige Erfahrungen zu sammeln. Wählen Sie zum Beispiel zunächst nur einen ganz bestimmten Geschäftsbereich aus, idealerweise einen, der den Unternehmenserfolg konkret beeinflusst.

Für dieses Geschäftsfeld können dann die benötigten Kompetenzen definiert, Schulungskonzepte erstellt und die entsprechenden Mitarbeiter an Bord geholt werden. Die neuen Prozesse können dann in einem viel kleineren und damit überschaubaren Rahmen getestet und verfeinert werden. Sind alle Knackpunkte beseitigt, kann agiles Lernen dann relativ unkompliziert skaliert werden.
 

Ziehen Sie einen externen Berater hinzu

Eine weitere typische Herausforderung ist die Verfügbarkeit von Lerninhalten der richtigen Art. Wie bereits beschrieben, sollten sowohl Kurse als auch Lerninhalte möglichst kurz, modular sowie klar definiert und gekennzeichnet sein, damit die Mitarbeiter effizient das finden können, was sie für ihre individuelle Kompetenzentwicklung benötigen.

Leider sind die Lernangebote in Unternehmen meist nicht in dieser strukturierten, standardisierten Form vorhanden. Und die nachträgliche Anpassung von Lerninhalten an diese Anforderungen, z. B. durch Aufteilung eines einstündigen WBTs in mehrere kurze Mikrokurse, kann wiederum sehr zeitaufwendig und kompliziert sein.

In beiden Fällen kann es sich lohnen, externe Beratung und Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ein externer Dienstleister kann seine Erfahrungen beim Auf- und Ausbau eines Skill-Management-Modells sowie bei der Überarbeitung der Kurse einbringen.
 

Vorhandenes Material nutzen

Speziell für die Ermittlung von Kompetenzen gibt es eine Fülle bereits etablierter Assessments oder Tests in den unterschiedlichsten Themenbereichen, die Sie für Ihren eigenen agilen Lernansatz nutzen können, anstatt eigene Standards zu entwickeln.

So gibt es zum Beispiel viele etablierte Tests, mit denen ein Unternehmen die digitalen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter bewerten kann. Anstatt Zeit und andere Ressourcen in die Entwicklung eines eigenen Tests für digitale Kompetenzen zu investieren, kann es sinnvoller sein, einfach das zu nutzen, was bereits vorhanden ist.  
 

Fazit

Die Einführung von agilem Lernen bedeutet nicht nur für die Lernkultur des Unternehmens insgesamt, sondern auch für die Mitarbeiter im Besonderen eine tiefgreifende Veränderung. Eine regelmässige und kontinuierliche Kompetenzfeststellung und die damit verbundene Erhebung und Nutzung von Lerndaten ist entscheidend für den Erfolg des Workplace Lernansatzes.
 

Geeignete Infrastruktur ist unerlässlich

Früher oder später wird man nicht um die Anschaffung einer geeigneten Infrastruktur und Softwareunterstützung herumkommen, denn die Vorteile des agilen Lernens können nur dann voll ausgeschöpft werden, wenn ein Unternehmen selbstbestimmte und adaptive Lernprozesse unterstützen kann.

In der Praxis bieten vor allem adaptive Lernsysteme entsprechende Funktionen. Eine solche Software kann beispielsweise gezielte Vorschläge auf Basis von individuellem Wissen und Lernzielen für eine grosse Anzahl von Mitarbeitern möglich machen.

Kontaktieren Sie uns – Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen mit agilen Corporate Learning Lösungen.